EĞİTİM İHTİYACI ANALİZİ VE DEĞERLENDİRME

Günümüz iş dünyasının yarattığı yoğun rekabet ortamında, sürekli artan bir değişimle karşı karşıyayız. Bu ortama uyum sağlayabilmek ve ayakta kalabilmek için işletmeler, yeniliklere karşı açık ve değişime karşı esnek olmalıdırlar. Hatta ve belki de en önemlisi, şirketler bu değişimi işletmeye adapte edebilmek için hızlı davranmalıdır.

Bilgiyi ve insan gücü kaynağını en iyi biçimde kullanabilen işletmeler, rekabette üstün konuma geçeceklerdir.

Bu noktada şirketlerde çalışan personelin, kişisel ve mesleki anlamda tam anlamıyla tanınıyor olması, çalışanların eksik yönlerinin bilincinde olunmasının yanı sıra yeteneklerinin keşfedilmesi ’’ insan gücü kaynağını’’ kullanmada firmaları öne geçirecek en önemli faktör olacaktır…

İş dünyasının ve doğal olarak ekonomik yapının temel taşı olan; iyi yetişmiş, yetenekli ve sahip olduğu becerileri arttırmaya özen gösteren insan gücü, bir şirketin sahip olduğu ve rekabette kendisine avantaj sağlayacak en önemli sermayesidir.

İnsan Kaynağının gelişiminin ve değişiminin doğru yönetilmesi için ihtiyaçların etkin ölçülebilmesi gerekmektedir.

Bu durum hem eğitim bütçesinin hem de zamanın yanlış kullanılmasının önüne geçecek ve stratejik bir plan yapılmasını kolaylaştıracaktır.

Bu kapsamda Informa Akademi olarak her bireyin kendi içinde değerlendirilmesi ve firmanın özgün yapısıyla bütünleşmesi için ; “TEŞHİS, TANI VE TEDAVİ” olarak da 3 basamakta gerçekleştirmekteyiz.

Bu aşamada; Bireysel Değerlendirme Ölçek Uygulamaları ile elde edilen veriler kapsamında eğitim ve gelişim ihtiyaç analizinin oluşturulmasını hedeflemektedir.

Uygulanacak testler ile birlikte şirket çalışanlarının;

 Genel psikolojik hali, kaygı ve depresif düzeylerinin saptanması,

 Görev yaptıkları birimlerdeki verimliliklerinin incelenmesi,

 Güçlü – güçsüz kişisel ve mesleki özelliklerinin belirlenmesi,

 Mesleki doyum seviyeleri ve tükenmenin önüne geçmek için neler yapılması gerektiğinin saptanması,

 Yöneticilerine dair duygu ve düşüncelerinin edinilmesi,

 Uygun pozisyona uygun personelin yerleştirilmesi konularında destek sağlanması,

 Aidiyet duygularının pekiştirilmesi,

 Güçlendirilmesi gereken kişisel ve kurumsal eksiklikler için programlar hazırlanması amaçlanmaktadır.

Psikoloji ve İnsan Kaynakları Bilimi; çalışma alanında uzun araştırmalar sonucunda hazırlanmış ve küresel anlamda standardizasyonları gerçekleştirilmiş envanterleri sıklıkla kullanmaktadır. Şirketler, bu envanterlerin yol göstericiliği ve sunduğu bilgiler eşliğinde İK süreçlerini yönetmekte, personel alımları ya da kurumsal sirkülasyonlarda kullanmaktadır.

1- Genel Kurumsal Değerlendirme

Bu aşamada çalışanların genel ruhsal durumları, motivasyonları, burnout (tükenmişlik) belirtileri, yöneticilerin tutum ve faaliyetlerinin algılanmasının saptanması gibi konular üzerinde çalışılacaktır

2- Hasar Tespiti, Güçlü Yönler ve Kaynakların Saptanması

Çalışanların güçsüz ve aksayan yönlerinin tespiti, mesleki doyumlarının ölçülmesi, motivasyon yükseltici faaliyetlerinin belirlenmesi, kişilerin mesleki yeterlilikleri, liderlik, süreç ve stres yönetimi gibi konulardaki yeterliklerinin ölçülmesi.

Uygulanacak Psikolojik Envanterler ve Güvenirlikleri

Gelişim paketinde kullanılacak olan aşağıda verilmiş envanterler, uzun yıllar boyunca uluslararası klinik sahada kullanılmış ve insan kaynakları süreçlerinde Türkiye standardizasyonları güvenirlik, geçerlik çalışmaları gerçekleştirilmiştir.

Beck Anksiyete Ölçeği’nin Türkçe geçerlilik ve güvenilirlik çalışması, Ulusoy ve ark. Tarafından yapılmıştır. Bireyin yaşadığı anksiyete belirtilerinin sıklığını değerlendirmektedir. 21 maddeden oluşan, 0-3 arası puanlanan bir kendini değerlendirme ölçeğidir. Kişiye sorulan sorularla sıkıntı hissinin onu son bir haftadır ne kadar rahatsız ettiği sorgulanır.

Beck Depresyon Ölçeği Beck Depresyon Ölçeği’nin Türkçe geçerlilik ve güvenilirlik çalışması Hisli tarafından yapılmış ve Türk toplumunda kullanımı uygun bulunmuştur (14). Test 21 tanımlayıcı cümle ile depresif semptomları sorgulamaktadır. Bu çalışmada test skorlarına göre hafif, orta ve ağır depresyon şeklinde bir sınıflama yapılmamıştır.

Maslach Tükenmişlik Ölçeği (MTÖ): Türkiye’de geçerlilik ve güvenilirlik çalışması Ergin (1993) tarafından yapılan ölçek, her birinde beş basamaklı yanıt seçenekleri olan 22 sorudan oluşmaktadır. Duygusal tükenme, kişisel başarı, duyarsızlaşma olmak üzere üç alt boyutu vardır (Maslach ve Jackson, 1986). Duygusal tükenme ve duyarsızlaşma boyutları olumsuz, kişisel başarı boyutu olumlu yanıtları içermektedir. Puanlar her alt ölçek için ayrı ayrı hesaplanmaktadır. Alt ölçeklerden elde edilen puanlar için kesme değeri olmadığından tükenme var ya da yok biçiminde bir ayırım yapılamamaktadır.

Avolio, Gardner ve Walumbwa (2007) tarafından geliştirilen “Otantik Liderlik Ölçeği (Authentic Leadership Questionnaire-ALQ)” uyarlanarak kullanılmıştır. Verilere öncelikle geçerlilik analizi uygulanmış, ardından güvenirlik testi yapılmıştır.

Test sonucunda, Otantik Liderlik Ölçeğinin genel değeri geçerli bulunmuştur.

Öz Yeterlilik Ölçeğinin genel Cronbach alpha değeri ,952 bulunmuştur.( Bilimsel sahada testin güvenilir olduğunu göstermektedir) Bu nedenle ölçekler güvenilir ölçeklerdir.

İş Doyum Ölçeği 1967 yılında Weiss, Dawis, England&Lofquist tarafından geliştirilmiştir. Baycan tarafından (1985) Türkceye çevrilip, geçerlilik ve güvenirlilik çalışmaları yapılmıştır (Cronbach Alpha=0,77). Baycan (1985), Oran (1989), Görgün (1995) ve Bayraktar’da (1996) çalışmalarında bu ölçeği kullanmışlardır.

Bu aşama Faaliyet Planı Oluşturulması ve Genel Değerlendirme yapılması çalışmalarını kapsamaktadır.

Bu bölümde kapsamlı bir şekilde raporlamalar yapılacak, çalışanların ruhsal durumları, mesleki yeterlilikleri, hangi birimde daha fazla verim sağlayabilecekleri, personelin yönetici algıları ile yöneticilerin kendilerine dair düşüncelerinin karşılaştırılması, çatışmaların ve aksamaların tespit edilmesi sağlanacaktır.

Bu aşamada Kişisel Gelişim Eğitimlerli ve Kurumsal Koçluk önerileri sunulmaktadır.

Kişisel ve Kurumsal Eğitimler

Eğitim ihtiyaç analizi çalışmalarından sonra Firmanız Eğitim Sorumlusu ile firma beklentilerine yönelik kişisel gelişim eğitimleri planlanmaktadır.

Eğitimler klasik eğitimlerin ötesinde tamamen firmanıza yönelik dizayn edilmektedir.

Çalışan ortalama performansını yükseltmek, beceri geliştirmek, farkındalık yaratmak amacıyla Kurumumuz “ICF (Uluslararası Koçluk Federasyonu) Koçları ile birebir “KOÇLUK” çalışmalarının yürütülmesini kapsamaktadır.

Koçluk Çalışmaları ile Çalışanlar ve Yöneticiler;

• Profesyonel ve Kişisel Hedeflerini Kuruma Entegre Ederler,

• Özeleştiri kazanırlar,

• Yaratıcılıkları Artar,

• Astların Kurumun Hedef ve Stratejileriyle Bütünleşmesi Sağlanır,

• Karar Verme Uygulama Becerileri Gelişir,

• İletişim Becerileri Gelişir,

• Etkili Geri Bildirim Becerisi Edinirler,

• Performanslarında Ciddi Artış Elde Ederler,

• Disiplinli Bir Gelişme Rotası Kazanırlar.

Kişisel ve Kurumsal Gelişim Eğitimleri ve Kurumsal Koçluk çalışmalarından sonra firmaya gelişim ve değişim odaklı rapor sunulmaktadır.

Böylece başlangıçta ki noktadan nereye gelindiğinin etkin ölçümü sağlanmaktadır.