Author - İnform Akademi

DEĞİŞİMİN İÇİMİZDEN GELEN SESİ

Aylin Hanım kendini her şeyden vazgeçmiş başka hiçbir çaresi kalmamış gibi hissediyordu. “Bu kadar da kötü şey üst üste gelmez ki” diye söyleniyordu sürekli.Kendini başarısızlıkla suçluyordu..

Onu yaşadığı şehre bağlayan ne varsa olduğu gibi bırakıp kimseyi tanımadığı başka bir yere taşınmak istiyordu.

O zaman bütün kırgınlıklarından kurtulacak ve hayata yeniden başlayacak gibi geliyordu.Yani kaçmak istiyordu..Sık sık uykusu bölünüyor hatta geceleri huzurlu bir uyku uyuyamadığı için uykusuz geçiyordu..

Sanki yaşam enerjisi bitmiş hiçbir şeyden zevk almaz hale gelmişti. Onu tanıyanlar nasıl bu hale geldiğine şaşırıyorlardı. Neşe dolu, yaşadığı sıkıntılarda bile hep pozitif ve gülümseyen biriydi o..

Şimdi ise bambaşka biri. Ne olmuştu da bu kadar bezmişti?

İnsan öfke, kırgınlık ve gururun eline kendini bıraktığında kendini suçlamaya ve hatta sevmemeye başlıyor.

Güçsüz ve yapayalnız olduğunu düşünüyor..Onca şeye göğüs germiş biri olarak artık ne yaparsa yapsın düzelmeyeceğine inanıyor..

Elimizin ulaşabileceği şeyler vardır bir de ne yaparsak yapalım değiştiremediklerimiz..

Değiştirebileceğimiz en kolay şey nedir?

Kendimiz..

Sen değiş dünya değişsin diye bir söz vardır. Dünya değişmez. Her şey, herkes aynıdır aslında, değişen tek şey bizim bakış açımız olmuştur.

Ne demiş Mevlana “Kardeşim sen düşünceden ibaretsin..Gül düşün gülistanlık olursun..Diken düşün dikenlik..”

Bir duvar hayal edin duvarın solunda da  bir cam olsun..Duvarın önündeyken sokaktaki ağaçları, insanları, arabaları görebilir misiniz?Peki siz göremiyorsunuz diye onların orda olmadığını söyleyebilir misiniz?Sadece bir adım sola geçtiğinizde, camın arkasındaki gerçekleri göreceksiniz.

SADECE BİR ADIM…

Olduğumuz yerde durarak hissettiğimiz olumsuz duygulara odaklanarak bir şeylerin değişmesini beklersek benzer ruh haline girmemiz kaçınılmaz olmaktadır. Kendinize sorun..Bu durumu değiştirmek için daha farklı ne yapabilirim?

Cevabınız hiçbir şeyse o zaman kabullenin ve akışına bırakın.. O zaman kendi içinizde o adımı atmış olaSonuçları değiştiremediğimiz şeyler için ne çok yıpratıyoruz kendimizi düşünsenize..

Aylin Hanım gerçekten çok sıkıntılı günlerden geçiyordu. Eğer yukarda bahsettiğimiz şekilde düşünebilseydi duygu durumu pozitife yükselecekti..

Çünkü zaman ileriye gider asla geriye değil.. Kendimize sık sık hatırlatmamız gereken bu mu acaba? Kabullenmenin eşsiz rahatlığını yaşamak..Elinizden geleni yaptığınıza inandığınız noktada her şeyi akışına bırakmak..

YAŞAM BU…

Doğruyu bulana kadar yapılan yanlışlar, yanlışlarla kaybedilen veya kazanılanlar bütün bunlar, bizim daha “iyi” birer insan olmamız için İlahi güç tarafından takdir edilmiş şeyler belki de..

Yaşa, gör, seçim yap, yanıl, düş, kalk, tekrar devam et.. Ama vazgeçme..

MESAJ HEP BU…

Kim 5 sene öncesi gibi? Bırakalım 5 sene öncesini, bi’ kaç ay öncesi gibi bile düşünmüyor, hayata öyle bakmıyoruz bazen..

Büyüdükçe, yaşadıkça görüyor, anlıyor, anlaşılıyor, farkediyoruz.. .

Bırakmak vazgeçmeye dönüşebiliyor bazen.Bıraktığınızda “hayırlısı ne ise o olsun” huzuruna ulaşıyorsunuz.

Unutmayın yaşam siz varsınız diye var…

Sevgilerimle,

Mehtap TAŞKIRAN ERCAN

ATC Profesyonel Koç &Uzman Eğitmen

İşletmelerde; küreselleşen dünyanın belki de en fazla etkilediği alanlardan biri insan kaynaklarıdır. Değişen ve gelişen şirket yapıları içinde insan kaynakları olduğundan daha stratejik bir rol oynamaya başlamıştır ve “insan” bir şirketin en önemli değerlerinden biri haline gelmiştir. Çünkü; bir işletmede verimliliğin, faydanın, etkinliğin en önemli yapı taşıdır.

Bu yüzden; nitelikli insan gücünün, firmaları, önemli ölçüde karlı ve başarılı kılabiliyor olması personel kavramına bakışın ve algının değişmesini sağlamıştır.

İnsan; yönetimi oldukça karmaşık bir konudur. Kendine has fiziksel, duygusal ve düşünsel yönleri göz önüne alındığında, anlaşılması en zor olan kaynaktır. Üreten ve değer katan bir varlık olan insan; firmaların ve dolayısıyla yöneticilerin başarısını da doğrudan etkilemektedir. Bu zor kaynağın etkin yönetilmesi ve yüksek performans ile şirkete katma değer sağlaması, firmalar ve yöneticiler için başarı ölçütü olarak kullanılmaktadır.

Dinamik bir varlık olan “İnsan” kendi içinde her zaman gösterdiğinin üzerinde bir potansiyele sahiptir. Önemli olan bu potansiyelin nasıl açığa çıkarılacağı ve becerilerinden en üst düzeyde nasıl faydalanılabileceği konusudur. Böylece İşin sağladığı fayda çok yönlü arttırılacaktır.

Peki nasıl?

Klasik yöntemlerin dışında ve bazen daha etkili bir sistem olduğuna inandığım Koçluk işte tam da bu noktada imdadımıza yetişmektedir.

1980’li yıllarda ABD iş dünyasında “coaching” kavramıyla gündeme gelen Koçluk;  bugün iş ve özel yaşantımızda ayırt edici bir tavır hem de profesyonel bir yaklaşım olarak benimsenmeye başlamıştır.
Çalışanlarının yeteneklerinden en üst düzeyde fayda sağlamayı, potansiyellerini arttırarak daha mutlu ve etkin çalışma ortamı hazırlamayı amaç edinen  firmalar bugün; ABD, Avrupa ve artık ülkemizde de kurumsal şirket içi veya şirket dışı Koçlar ile çalışmalar yapmaktadırlar.

Koçluk; insanların içindeki potansiyellerinin, anlamlı ve önemli amaçlara ulaşmak için ortaya çıkmasını kolaylaştıran bir süreçtir. Destekler, farkındalık yaratır, performansı arttırır, motivasyonu güçlendirir. Farkındalık genellikle değişime yol açan güçlü ve heyecanlı bir durumdur.
Bilindiğinin ötesinde “sırtı sıvazlamaktan” çok öte gerçek bir disiplindir. Birey daha iyisini nasıl yapabileceğini, bunu yapmak için neye ihtiyacı olduğunu, seçeneklerin neler olduğunu Koç ile yapılan çalışmalarda bulabilir.

Sanayi devrimiyle beraber ortaya çıkan “Ekonomik Adamın” sonu ile beraber, kendimizi gerçekleştirme ve anlam arama çabası ile kim olduğumuzun, ne istediğimizin arayışı içine girdik. Bu yüzden; çıkış noktası “insan” olan Koçluk kendi varlığımızı anlama ve hedeflerimizi belirleme noktasında bize yardımcı olmaktadır. Kurumlarda; insan faktörünü anlamanın ve anlayarak yönetmenin önemi burada karşımıza çıkmaktadır. İş ortamında bireyin istedikleri ile sistemin istedikleri arasında bir bağ kurmak ve kurum yararına anlamlı hedefler oluşturmak için Danışanla beraber yapılan bir sistemli bir çalışmadır.

Organizasyon yapıları içinde, İş yerinde yapılan Koçluk; çalışana bir ayna tutar. Birey ve takım gelişimini destekler, üretkenliği arttırır.

Firmaların kilit noktaları olduğuna inandığım İnsan Kaynaklarının; maaş ödemenin, yasal süreçleri takip etmenin, işe alma ve işten çıkarmaların ötesinde misyon ve vizyona sahip  olması gerektiğine kesinlikle eminim. Böylece, değişen ve gelişen İnsan Kaynakları yönetimini benimseyen firmalar kendi farkındalıkları ile fark yaratanlar arasına girmeyi daha kolay başaracaklardır.

COACH gibi Yöneticiler ile Mutlu “İnsan” Kaynaklarına…

Sevgilerimle,

Mehtap TAŞKIRAN ERCAN

ATC Profesyonel Koç & Uzman Eğitmen

“Bilmiyorum” deme hali zamanımızı kemiren bir parazit gibi içimizde yaşıyor..

En son ne zaman karar verdiniz?

Bu kararı vermeniz nelere mal oldu?

Dönüp baktığınızda keşke dedikleriniz neler?

Kâğıt üzerinde aldığımız kararlar, hayatın bize sunduklarıyla uyum göstermediğinde yaşadığımız o tatsız durumlar vardır ya işte o anlarda, ya kabul eder ve yolumuza bakarız ya da şartları sonuna kadar zorlar bazen de elimizde ki çorba malzemesiyle ana yemek yapmaya çabalarız. Dışarıdan kendimize bakar “Ne kadar dengesiz biriyim!” der, etrafımızdakilerin sırf bu dengesiz tavırlarımızdan dolayı üzüldüğünü istemesek de görürüz.

Kararsızlığın insan hayatında ki etkilerinin ne ve hangi boyutta olabileceğine dair yapılan pek çok araştırma vardır. Bulgular gösteriyor ki; kararsızlık, çok sık tekrar ettiğinde tedavi edilmesi gereken kronik bir rahatsızlığa dönüşmektedir.

Ruh halimizde ki ve davranışlarımızda ki dengesiz tutumlar;bizi sinsice tatminsiz, mutsuz, huzursuz ne istediğini bilemeyen bir haline dönüştürmektedir.

Ne istediğimi bilmiyorum, gerçekten istediğimden emin değilim, biraz zamana ihtiyacım var..

Size de tanıdık geliyor mu bu cümleler?

Gün içinde ne giyeceğine, ne yiyeceğine, nereye gideceğine karar verememek durumlarını zaman zaman hepimiz yaşarız. Kimimiz için bu can sıkıcı bir hal alacak kadar büyük boyutlara ulaşabilmektedir. Her hangi bir konuda karar vermek çokta basit bir süreç değildir aslında .

“Ne istediğini bilmeyi”, “kişisel farkındalığı”, “iç görüyü” “öz denetimi”, ”ihtiyaçların neler olduğunu”, “mecbur olduklarını” “mecbur hissettiklerini” görmeyi bu konu da net olmayı gerektirir..

Peki bu netliğin önünde ki engeller neler olabilir?

Farkında olalım ya da olmayalım ama mükemmeli arayan insanlar çağında kişisel özgüven eksikliği hemen hemen hepimizin yaşadığı bir durum.Daha iyisini yapma isteği, daha iyisinin bizden beklenmesi hep daha mükemmel olmaya ve mükemmeli aramaya bizi itiyor.

Gelecekten korkmak! Mükemmeli arayan insan ne ile karşılaşacağından emin değil.Risk almaktan çekinen bir ruh haliyle bir zaman sonra inançlara dönüşen varsayımları “orada ne var göremiyorum” dedirtiyor ve adım atmasını engelliyor.

Bedel ödemekten korkma!Kişisel farkındalığını tam olarak sağlayamamış bireyler, eylemlerinde değerleri ile çatışmalar yaşadıklarında sonuçların katlanılmaz bir hal aldığını görüyor.Deneyimler ve başkalarının deneyimleri bizi; kararımızın sonucunu sürekli düşünen biri haline dönüştürüyor.

Sorumluktan alma korkusu!. ”En kötü karar bile kararsızlıktan iyidir..” sözünü biliriz.Kararsızlık yükleneceğimiz sorumlulukları ertelememiz için bizim bir kılıfımız olabiliyor.Zaten alışılmış süregiden bir durumdan başka bir duruma geçme kararı yeni sorumlulukları da beraberin de getirir düşüncesi.Örneğin; evlenmek isteyen birinin, evliliğin getireceği sorumluluklardan korkması gibi..

Kararsızlığımızın daha bir çok sebebi olabilir. Dönem dönem kararsızlıklar yaşamamız da oldukça normaldir. Önemli olan bunun kronik bir rahatsızlık olup olmadığını görmemiz ve sebeplerini bilmemizdir. Farkında olmazsak, hayatımızda ki dengesiz ruh hallerini başka sebeplerde arar, karar vermenin tadını tamamen unuturuz.

Kararlılık keskin bir bıçağa benzer; keskin ve düzgün keser. Kararsızlık ise kör bir bıçak gibi; kestiği herşeyi parçalar ve yırtar.   J. K.

Kaçmadan, korkmadan, görerek bol kararlı bir hayat dilerim.

İşçinin işverene verdiği zarar 1475 sayılı İş Kanunundan farklı olarak 4857 Sayılı Yeni İş Kanununun 25/II-ı maddesinde düzenlenmiştir.

‘’İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri OTUZ GÜNLÜK ÜCRETİNİN tutarı ile ödeyemeyecek şekilde hasara ve kayba uğratması nedeni ile iş akdi işveren tarafından HAKLI NEDENLE Kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmadan fesih edilebilir.

Ancak; bu durum İş ve İş Güvenliği Hukuku içerisinde hüküm bulmuş olan İşten çıkarmanın en son çare olma İlkesi (ULTIMO RATIO) ile  de bağdaşmamaktadır.

Yürürlülükte olan 4857 sayılı İş Kanununa baktığımızda işçinin verdiği zararın işveren tarafında işçiden tazmin edilmesi ile ilgili açıkça bir düzenleme bulunmamaktadır.

Daha başka bir deyişle; işçinin verdiği zarar nedeni ile iş akdinin feshi düzenlenmişken ,İşçinin verdiği ZARARIN TAZMİNİNİN DÜZENLENMEMİŞ OLMASI kanunun düzenlemenin sistematiğine pek uygun düşmemektedir.

Uygulamalarda da varlığı görülen, aynı zamanda Yargıtay içtihatlarında da yer alan uygulamalara göre ‘’İşveren işçinin verdiği zararı YÖNETİM HAKKI çerçevesinde işçiye tazmin ettirebileceğidir.’’

Burada önemsenmesi gereken konu, bu hakkın işveren tarafından Yönetim Hakkı esaslarının arkasına sığınarak kötü niyetli olarak kullanılmamasıdır.

Bu hak iş hukukunun temelini teşkil eden ‘’İYİ NİYET VE DÜRÜSTLÜK’’ kurallarına uygun olarak kullanılmalıdır.

İŞÇİNİN VERDİĞİ ZARARI İŞÇİYE TAZMİN ETTİRİRKEN İŞVERENİN YÖNETİM HAKKININ SINIRLARI NE OLMALIDIR?

1.)Öncelikle işçinin verdiği zararın KESİN olması gereklidir.

2.)İşçinin verdiği zarar işçinin kusurundan kaynaklanmalıdır.

Kısaca; işçi verdiği zarara kasıtlı bir hareketi ile sebep olmasa dahi en azından oluşmasında kusuru bulunmalıdır.

Örneğin; üçüncü kişilerin kusurları, alet ve teçhizatın yetersizliği, zorunlu sebepler gibi olaylar sonucu meydana gelen hasarlardan işçi sorumlu tutulmamalı ve verdiği zararın tazmini yolu seçilmemelidir.

3.)İşçinin verdiği zarar eğer faturalandırılabiliyorsa öncelikle faturalandırılmalıdır.

4.)İşçinin verdiği zarar faturalandırılamıyorsa işçinin verdiği zarar bağımsız bir uzman tarafından değerlendirilip zarar miktarı belirlenmelidir.

Sonuç olarak; işçinin verdiği zararın tazmini sağlanırken İşverenin işçiye karşı borçları kapsamında yer alan ‘’İşçiyi koruma ve kollama borcu” karşılığı olarak işçi de korunmalı, çalışma ilişkisi ve işçilik hakları zarar görmemelidir.

Ayrıca, bu zararın tespitinden sonra işçiden tahsili aşamasında 4857 Sayılı İş Kanunun 35.maddesinde yer alan ‘’Ücretin Saklı Kısmı’’esaslarına dikkat edilerek İcra İflas Kanunun ilgili maddesinin yorum yolu ile uygulanması esasları çerçevesinde (eğer işçinin aylık ücretinden daha fazla kesilmesi konusunda yazılı onayı yok ise) aylık ücretinin dörtte birinden fazla bir kesinti yapılmaması gerekmektedir

İşçinin sözleşmesinin feshi yerine zararın tazmin işleminin yapılması işverene FESHİN SON ÇARE OLMASI ilkesine de uyma imkanı verme yanında iş ilişkisi ve iş barışının bozulmadan yürümesi sağlanmaktadır.

Sonuç olarak; İş Hukukunda yer almayan ancak uygulamalarda ve Yargıtay İçtihatlarında yer almış bulunan işçinin verdiği zararın tazmini ilgili kuralların Bireysel iş sözleşmesinin eki olan Personel Yönetmeliklerinde yukarıda bahsettiğimiz esaslar dahilinde yer alması İŞVERENİN YÖNETİM HAKKINI doğru ve yerinde kullanması açısında uygunluk teşkil edecektir.

SAYGILARIMLA,

Ercan ERSEÇ- Bursa Informa Akademi İnsan Kaynakları ve İş Kanunu Danışmanı