İŞÇİNİN VERDİĞİ ZARARIN İŞVEREN TARAFINDAN TANZİM EDİLMESİNE HUKUKSAL BAKIŞ

İşçinin işverene verdiği zarar 1475 sayılı İş Kanunundan farklı olarak 4857 Sayılı Yeni İş Kanununun 25/II-ı maddesinde düzenlenmiştir.

‘’İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri OTUZ GÜNLÜK ÜCRETİNİN tutarı ile ödeyemeyecek şekilde hasara ve kayba uğratması nedeni ile iş akdi işveren tarafından HAKLI NEDENLE Kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmadan fesih edilebilir.

Ancak; bu durum İş ve İş Güvenliği Hukuku içerisinde hüküm bulmuş olan İşten çıkarmanın en son çare olma İlkesi (ULTIMO RATIO) ile  de bağdaşmamaktadır.

Yürürlülükte olan 4857 sayılı İş Kanununa baktığımızda işçinin verdiği zararın işveren tarafında işçiden tazmin edilmesi ile ilgili açıkça bir düzenleme bulunmamaktadır.

Daha başka bir deyişle; işçinin verdiği zarar nedeni ile iş akdinin feshi düzenlenmişken ,İşçinin verdiği ZARARIN TAZMİNİNİN DÜZENLENMEMİŞ OLMASI kanunun düzenlemenin sistematiğine pek uygun düşmemektedir.

Uygulamalarda da varlığı görülen, aynı zamanda Yargıtay içtihatlarında da yer alan uygulamalara göre ‘’İşveren işçinin verdiği zararı YÖNETİM HAKKI çerçevesinde işçiye tazmin ettirebileceğidir.’’

Burada önemsenmesi gereken konu, bu hakkın işveren tarafından Yönetim Hakkı esaslarının arkasına sığınarak kötü niyetli olarak kullanılmamasıdır.

Bu hak iş hukukunun temelini teşkil eden ‘’İYİ NİYET VE DÜRÜSTLÜK’’ kurallarına uygun olarak kullanılmalıdır.

İŞÇİNİN VERDİĞİ ZARARI İŞÇİYE TAZMİN ETTİRİRKEN İŞVERENİN YÖNETİM HAKKININ SINIRLARI NE OLMALIDIR?

1.)Öncelikle işçinin verdiği zararın KESİN olması gereklidir.

2.)İşçinin verdiği zarar işçinin kusurundan kaynaklanmalıdır.

Kısaca; işçi verdiği zarara kasıtlı bir hareketi ile sebep olmasa dahi en azından oluşmasında kusuru bulunmalıdır.

Örneğin; üçüncü kişilerin kusurları, alet ve teçhizatın yetersizliği, zorunlu sebepler gibi olaylar sonucu meydana gelen hasarlardan işçi sorumlu tutulmamalı ve verdiği zararın tazmini yolu seçilmemelidir.

3.)İşçinin verdiği zarar eğer faturalandırılabiliyorsa öncelikle faturalandırılmalıdır.

4.)İşçinin verdiği zarar faturalandırılamıyorsa işçinin verdiği zarar bağımsız bir uzman tarafından değerlendirilip zarar miktarı belirlenmelidir.

Sonuç olarak; işçinin verdiği zararın tazmini sağlanırken İşverenin işçiye karşı borçları kapsamında yer alan ‘’İşçiyi koruma ve kollama borcu” karşılığı olarak işçi de korunmalı, çalışma ilişkisi ve işçilik hakları zarar görmemelidir.

Ayrıca, bu zararın tespitinden sonra işçiden tahsili aşamasında 4857 Sayılı İş Kanunun 35.maddesinde yer alan ‘’Ücretin Saklı Kısmı’’esaslarına dikkat edilerek İcra İflas Kanunun ilgili maddesinin yorum yolu ile uygulanması esasları çerçevesinde (eğer işçinin aylık ücretinden daha fazla kesilmesi konusunda yazılı onayı yok ise) aylık ücretinin dörtte birinden fazla bir kesinti yapılmaması gerekmektedir

İşçinin sözleşmesinin feshi yerine zararın tazmin işleminin yapılması işverene FESHİN SON ÇARE OLMASI ilkesine de uyma imkanı verme yanında iş ilişkisi ve iş barışının bozulmadan yürümesi sağlanmaktadır.

Sonuç olarak; İş Hukukunda yer almayan ancak uygulamalarda ve Yargıtay İçtihatlarında yer almış bulunan işçinin verdiği zararın tazmini ilgili kuralların Bireysel iş sözleşmesinin eki olan Personel Yönetmeliklerinde yukarıda bahsettiğimiz esaslar dahilinde yer alması İŞVERENİN YÖNETİM HAKKINI doğru ve yerinde kullanması açısında uygunluk teşkil edecektir.

SAYGILARIMLA,

Ercan ERSEÇ- Bursa Informa Akademi İnsan Kaynakları ve İş Kanunu Danışmanı